Von Maria Sassian, Triple-I-Beraterin
Schon vor der Pandemie und „die große Resignation“ sah sich die Versicherung mit einer „Talentlücke“ konfrontiert. Ein Teil der Herausforderung bestand darin, Ersatz für eine schnell in Rente gegangene Belegschaft zu finden, da die Durchschnittsalter der Mitarbeiter von Versicherungsunternehmen ist höher als in anderen Finanzsektoren.
Die Branche braucht auch neue Talente, um sich schnell entwickelnden Risiken zu begegnen und den digitalen Fortschritt zu beschleunigen.
Ein großer US-Arbeitgeber
Versicherer beschäftigen fast 3 Millionen Menschen in den Vereinigten Staaten, viele mit einzigartigen versicherungsspezifischen Jobs, wie Schadenregulierer, Underwriter, Risikomanager und Agenten. Viele andere Arbeitnehmer – wie Buchhalter, Personalmanager oder Datenanalysten – könnten in vielen verschiedenen Branchen arbeiten.
Die Besetzung versicherungsspezifischer Rollen war eine besondere Herausforderung. Wenn der Chief Insurance Officer von Triple-I, Gib Porfilio, arbeitete in Privatkunden für große Spediteure, Unternehmen hatten regelmäßig Personalengpässe sowohl im Schaden- als auch im Versicherungsgeschäft – zwei der größten Mitarbeiterpopulationen in einem Schaden-/Unfallunternehmen. Die Engpässe waren hauptsächlich darauf zurückzuführen, dass Unternehmen Schwierigkeiten hatten, in den Ruhestand tretende Anpassungskräfte zu ersetzen. Ein ähnlicher Bedarf bestand im Underwriting, da Menschen zu Beginn ihrer Karriere ihre Versicherungspositionen häufig als Sprungbrett zu anderen Gelegenheiten nutzten.
Laut McKinsey konkurriert die Branche auch mit anderen Sektoren um Technologietalente, insbesondere um Digital-, Design-, Daten- und Analyserollen, und um neue Fähigkeiten in das Geschäft zu integrieren. Während der Pandemie haben Versicherer schnell und erfolgreich verlagerten viele ihrer Interaktionen mit Kunden auf digitale Kanäle. Dies zeigt zwar das Potenzial der Branche für eine schnelle Digitalisierung, laut einem EY-Bericht, hat die Pandemie Lücken bei den digitalen Fähigkeiten aufgedeckt, insbesondere bei Produkten, Vertrieb und der Notwendigkeit, Altsysteme aufzurüsten.
Nicht alle Unternehmen sind gleichermaßen von der Talentlücke gefordert. Grinnell Mutual mit Sitz in Grinnell, Iowa – einem ländlichen Gebiet mit etwa 10.000 Einwohnern – verzeichnet laut einen unterdurchschnittlichen Umsatz Brian Delfino, Vizepräsident für direkte Ansprüche bei Grinnell. Viele Mitarbeiter sind seit mehr als 15 Jahren im Unternehmen. Während der Pandemie hat Grinnell Mutual eine „Work-from-anywhere“-Politik eingeführt und ist nun in der Lage, Talente aus der weiteren Umgebung anzuziehen.
Auswirkungen der Automatisierung
EIN McKinsey Studie bewertete die potenziellen Auswirkungen der Automatisierung auf Funktionen wie Underwriting, Versicherungsmathematik, Schaden, Finanzen und Betrieb bei führenden US-amerikanischen und europäischen Unternehmen. Es stellte sich heraus, dass in den nächsten zehn Jahren 10 bis 55 Prozent automatisiert werden könnten. Dies führt nicht unbedingt zu einem Personalabbau und könnte Mitarbeiter von Routineaufgaben befreien, um höherwertige Tätigkeiten auszuführen.
McKinsey prognostiziert, dass die Automatisierung den Wandel der benötigten Fähigkeiten auf beispiellose Weise beschleunigen wird: Der Bedarf an technologischen Fähigkeiten wird von 2021 bis 2030 um 55 Prozent steigen, während der Bedarf an grundlegenden Fähigkeiten wie der Dateneingabe um 15 Prozent sinken wird.
Da immer mehr Wissensarbeit automatisiert wird, benötigen die Mitarbeiter mehr Kreativität, kritisches Denken und soziale Intelligenz, um sie zu gestalten und zu leiten.
Von McKinsey befragte Versicherungsmanager sagten, das Underwriting werde nicht nur technischer werden, sondern auch mehr soziale Fähigkeiten und Flexibilität erfordern. Die Befragten sagten, dass automatisierungs- und analysegesteuerte Prozesse einen größeren Bedarf an Soft Skills zur Gestaltung und Interpretation quantitativer Ergebnisse erzeugen werden. Die Anpassungsfähigkeit wird auch für Underwriter wichtiger, um auf sich ändernde Risiken reagieren zu können und neue Techniken bei technologischen Veränderungen zu erlernen.
Weiterbildung und Umschulung
Intelligente Menschen mit rohem Talent, Energie und Anpassungsfähigkeit sind ausgezeichnete Kandidaten für interne Schulungen. Denise Campbell, ein Senior Vice President von Marsh, hat einen Abschluss in Musiktechnologie an der New York University. Sie kam als Verwaltungsassistentin zu AIG und gestand ihrem Vorgesetzten gegenüber, dass sie keine Erfahrung in diesem Bereich hatte, als sie eine Beförderung angeboten bekam.
„Wir können Ihnen die Fähigkeiten beibringen, die Sie für die Arbeit benötigen“, konterte ihr Manager, „aber wir können niemandem beibringen, Sie zu sein.“
Um- und Weiterqualifizierungen sind entscheidend, um den zukünftigen Talentbedarf der Versicherer zu decken, da externe Einstellungen teuer und zeitaufwändig sind. Laut McKinsey kann die Ersetzung eines Mitarbeiters mehr als 100 Prozent des Jahresgehalts der Position kosten, während eine erfolgreiche Umschulung weniger als 10 Prozent kosten kann.
„Da das Wachstum der Digitalisierung so schnell voranschreitet, ist eine agile Belegschaft, die offen für kontinuierliche Umschulungen ist, entscheidend“, sagte Frank Tomasello, Geschäftsführer bei der Institute Griffith Foundation.
Ein gutes Lern- und Entwicklungsprogramm beinhaltet die neuesten Erkenntnisse über Methoden der Erwachsenenbildung und kombiniert persönliches, digitales und – besonders wichtig – das Lernen am Arbeitsplatz, wo satte 80 Prozent der Erwachsenenbildung stattfinden. Die Institute – ein führender Anbieter von Versicherungsbildung – entwickelt Kurse, die auf den neuesten Erkenntnissen über das Lernen von Menschen basieren, Videos und Animationen einbinden und das Lernen in überschaubare Stücke zerlegen. Triple-I ist eine Tochtergesellschaft von The Institutes.
Vielfalt und Innovation
Versicherer machen Vielfalt und Integration Priorität, und dafür gibt es viele Gründe: Die Forschung zeigt, dass Vielfältigere Unternehmen schneiden tendenziell besser ab; Kunden bevorzugen zunehmend Unternehmen, die Werte wie soziale Gerechtigkeit demonstrieren; und eine vielfältigere Belegschaft ist für Arbeitnehmer attraktiver.
Die Branche weiß seit langem um die wertvolle Rolle von Praktikumsprogrammen bei der Suche nach neuen Talenten. Grinnell Mutual hat eine Bestenliste Kooperations- und Praktikumsprogramm, das Rekruten von vielen Universitäten in Iowa anzieht.
Der Besuch einer weiterführenden Schule und ein frühzeitiger Einstieg in das Erreichen potenzieller Mitarbeiter ist ein weiterer wertvoller Schritt beim Aufbau der Talentpipeline. Nicole Riegl, Präsident der Agenten- und Maklergruppe at The Institutes, ist im Vorstand von Investieren℠ eine Organisation, die Versicherungsfachleute mit Lehrern verbindet. Freiwillige von Invest besuchen das Klassenzimmer, um den Schülern etwas über Versicherungen zu unterrichten und ihre Karriereerfahrungen auszutauschen.
Und vor kurzem Versicherungsriese, Zürich Nordamerika angekündigte Pläne in mindestens neun Städten sowie in bestimmten landwirtschaftlichen Gebieten, in denen das Ernteversicherungsgeschäft von Zurich tätig ist, Lehrlinge einzustellen.
„Wir bauen die Zürcher Lehrlingsausbildungsprogramm weil Lehrlinge von Anfang an einen Mehrwert für unser Geschäft geschaffen haben“, sagte der CEO von Zurich North America Kristof Terryn. „Dies ist eine Talentquelle, die ihren Wert und ihre Vielseitigkeit unter vielen verschiedenen Marktbedingungen unter Beweis gestellt hat, auch auf dem Höhepunkt der Pandemie, als wir unser Programm von unserem Vorort Schaumburg nach New York City ausweiteten.“
Während sich die Branche weiterentwickelt, kann sie weiterhin einen ihrer größten Vorteile bei der Gewinnung von Talenten nutzen – ihre Anziehungskraft auf Menschen, die sich zu einer Arbeit hingezogen fühlen, bei der menschliche Beziehungen im Vordergrund stehen. Die Rolle der Branche als finanzieller Ersthelfer, der den Menschen nach einer Katastrophe hilft, wieder auf die Beine zu kommen, und als Anbieter ausgeklügelter Finanzinstrumente, die zu verantwortungsvollem Eingehen von Risiken ermutigen, wird sicher auch weiterhin Menschen anziehen, die eine sinnvolle Arbeit suchen.